Stiri	Stiri afaceri	Stiri companii	Evenimente de afaceri

CCR: Prevederile noului Cod al muncii, constituţionale

Prevederile Legii de modificare a Codului muncii, adoptată prin angajarea răspunderii Guvernului, sunt constituţionale, a decis miercuri Curtea Constituţională a României (CCR).

Judecătorii Curţii au respins astfel sesizarea formulată de 112 deputaţi PNL şi PSD privind Legea de modificare a Codului muncii. Decizia CCR este definitivă şi general obligatorie, urmând să fie transmisă preşedintelui României pentru a promulga actul normativ. Uniunea Social Liberală a depus în urmă cu o săptămână sesizarea la Curtea Constituţională a României în legătură cu neconstituţionalitatea prevederilor Legii pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii. 'Textul sesizării critică în prima parte modul abuziv în care din nou Guvernul a înţeles să-şi angajeze răspunderea pe un proiect de lege care va influenţa în viitor foarte serios viaţa românilor, evitând din nou dezbaterile parlamentare', declara, pe 17 martie, liderul deputaţilor PSD, Mircea Duşa. Potrivit acestuia, în partea a doua a sesizării, se critică proiectul de lege pe fond, vizavi de articolele din Constituţie referitoare la dreptul muncii, dreptul la timpul de odihnă, dreptul la concediu, dreptul la salarizare, dreptul a se asocia şi dreptul la grevă. Totodată, s-a avut în vedere articolul din Constituţie care se referă la faptul că statul trebuie să asigure un trai decent tuturor cetăţenilor Guvernul şi-a angajat, în data de 8 martie, răspunderea în faţa Parlamentului, pentru proiectul noului Cod al muncii. Premierul Emil Boc a menţionat, cu acea ocazie, că noul document va diminua rigiditatea pieţei muncii, printr-un amendament prin care se permite mai uşor angajatorilor să încadreze personal după ce fac disponibilizări. Imediat după angajarea răspunderii, opoziţia a depus la Parlament moţiunea de cenzură intitulată 'Codul Boc - salarii mici, şomaj mare, firme falimentate'. În data de 17 martie, moţiunea de cenzură a fost respinsă de Parlament, nefiind întrunit numărul necesar de voturi. Ea a fost votată favorabil de 212 de parlamentari, în timp ce patru au fost împotrivă şi două voturi au fost declarate nule. Pentru a fi adoptată, moţiunea avea nevoie de 236 de voturi. Redăm principalele prevederi ale proiectului Codului Muncii: - Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în Registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă. Angajatorul este obligat ca anterior începerii activităţii să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. - Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în Fişa postului în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui Act adiţional la contract, în termen de 20 zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. - Angajatorul poate renunţa unilateral la clauza de neconcurenţă prevăzută în contract, plata indemnizaţiei de neconcurenţă încetând după minim 30 de zile calendaristice de la notificarea scrisă adresată salariatului de către angajator privind denunţarea acesteia. - Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă. - Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. - Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice, pentru funcţiile de execuţie, şi de cel mult 120 de zile calendaristice, pentru funcţiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. - Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. - Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în Contractul colectiv de muncă aplicabil, în Regulamentul intern, precum şi în Contractul individual de muncă. - Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele şase luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu adeverinţa care este vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se va reglementa prin lege specială. - Perioada în care se pot face angajări succesive de probă a mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. - Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă. La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. - Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. - Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă eliberată/eliberat potrivit legii. - Angajaţii vor trebui să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii, şi obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. - Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului pentru prelungirea delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia. - Concedierea salariatului în cazul în care nu corespunde locului de muncă pe care a fost încadrat poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia prin Regulamentul intern. - În cazul în care salariatul nu corespunde pentru post sau postul acestuia se desfiinţează, el beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. - Contractul individual de munca încetează de drept: la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii; la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică; la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; - De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului va interveni o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept va prevala. În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. - Contractul individual de muncă încetează de drept dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept. - În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata reducerii şi/sau întreruperii temporare salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. - Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. - Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări. Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. - Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. - Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. - Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căruia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. - Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. - Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: durata misiunii; caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; condiţiile concrete de muncă; echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară. - Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă temporară se precizează condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar. - Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie. - Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată. - Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de: 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni; 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni; 20 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. - Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară. - Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. - Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare. - Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă, dar pentru perioade de referinţă care în nici un caz să nu depăşească 12 luni. La stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. Prevederile nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. - Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. - Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni. - Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. - În această situaţie, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Salariaţii de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. - Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. - Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. -Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. - Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile. Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat. Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar. - În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională va beneficia pe toată durata formării profesionale de toate drepturile salariale deţinute. Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional. - Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional. Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabileşte prin lege specială. - Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere în scopul apărării drepturilor acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, pentru promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementează prin lege specială. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii. - Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. - La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. - Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu. - Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia prin negociere directă cu conducerea unităţii. Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. - Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. - Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială. - Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. - Negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă se reglementează prin lege specială, fiind abrogate art. 238 - 247 din vechea lege privind contractele colective de muncă. - Prin conflicte de muncă se înţeleg conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. - Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă. - Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa va putea solicita salariatului printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. - Primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă se sancţionează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată; prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 la 1.000 de lei; - Se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei angajarea fără certificat de muncă - Solicitarea la angajare a testelor de gravididitate e interzisă şi dacă angajatorul o cere vca fi sancţionat cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei - Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 1001, cu amendă de la 5.000 la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 de lei; încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3) cu amendă de la 1.500 la 2.000 lei. - Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă penală fapta persoanei, care în mod repetat stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege. Cu această pedeapsă se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane, de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii. - Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 1 la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă. - Cu pedeapsa aceasta se sancţionează şi primirea la muncă a unei persoane, aflată în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. - Dacă munca prestată este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani. - În cazul săvârşirii uneia dintre aceste infracţiuni instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare: pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la cinci ani; interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani; recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii; închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-au comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării. Noul Cod al Muncii abrogă de asemenea o serie de articole din vechea reglementare, între care: - Alineatul (3) al articolului 27, care prevedea că în situaţia în care salariatul prezintă Certificatul medical, după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil - Alineatul (3) al articolului 32, care prevedea că Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legatură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. - Articolul conform căruia salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.

Sursa: http://www.agerpres.ro

Tags: munca inceteaza cazul perioade drept lucru contractele dispozitia salariatii conditiile fiecare persoane speciala precum aplicabil conform salariul individuale salariat acestora colective determinata noapte referinta misiunii aceasta putin amenda sanctioneaza mandatului stabileste dispozitie temporara incheiat intre temporar supravegherea salariati agentul conducerea colectiv salariatul angajatorului contractului scrisa individual incheierea activitatii obligat angajatorul salariatilor contractul timpul astfel legii muncii privind saptamana dreptul acestuia legatura salariatului prestata durata numai persoana cauza perioada prevederile perioadei proba suplimentare acesteia prevazute elementele contract termen lucratoare angajator catre calendaristice beneficiaza

Articole similare